樊登老师可复制的领导力2读书笔记
序言
《可复制的领导力》讲的依然有效，通过工具化提高员工的整体素质，让80%的员工做到80分。但最终拯救公司的将不再是这80%勤勤恳恳的人，而是20%甚至2%充满了活力和创意的“离经叛道”的人。工业化的时代强调标准化、流程化、简单化。因为组织和产品都是标准化的，人的个性和不确定性反而成了组织的绊脚石。
但在今天这个后工业化的时代，人的个性和活力成为组织最为稀缺的东西。如何保护和激发团队的活力成为所有管理者最重要的课题。这些天才般的人都不是靠流程和规定打造出来的，而是自己“长”出来的。
成功是一件相当偶然的事，而随机性发挥了很大的作用。作为管理者，我们最应该做的事情就是增加组织成功的可能性，让更多的人以更大的热情做方向大致正确的事情。同时我们也要保持反脆弱性，让一百次失败也无法伤筋动骨，但一次成功就能拯救整个公司。
你也可以继续保留控制和勤奋，让自己像个木匠一样累并快乐着，当然还可以试着勇敢地接受疯狂世界带来的失控感，轻松地看着你打造的森林茁壮生长。
第一章：从正常世界到疯狂世界
让10%的人做到1万分
如果我们不成长，不疯狂地汲取新知识、培养新思维，可能会在极短的时间内被淘汰。（你不是有十年的工作经验，而是把一年的工作经验用了10年）
用10%带动90%才是疯狂世界的竞争之道
我讲“可复制的领导力”已经有一些年头了，之前的目标一直都是“让80%的人做到80分”，我们期望提升整体的素质，大家齐头并进、共同奋斗推进事业的进步。很明显，这是一个建立在正常世界背景下的口号。然而，正常世界加速向疯狂世界的过渡、变迁给了我很大的启发，我开始反思之前的口号是否还能在新时代、新世界中站得住脚，并从另一个角度得出了一个符合新需求的口号，即让10%的人做到1万分，鼓励剩下90%的人向10%看齐。同时我也相信，这才是未来更有竞争力的生存之道。
要敢于给员工开高工资
“让10%的人做到1万分”算是企业在对待人才时一个纲领性的原则，也就是我们要有针对性地做到资源倾斜，有效促进“疯狂人才”的成长。
“疯狂”的员工具备“疯狂”的价值，对于突破常规评价标准的人才，我们就应当给予突破常规的薪资，这也是对他们价值的一种合情合理的回报。
追求标准化的思维其实就是正常世界的思维，它适合的是稳扎稳打、渴望慢慢发展的公司。而要想实现高速发展，在疯狂世界里获取成功，就需要我们转变思路，用疯狂的方法去释放疯狂人才的善意，由他们创造巨大的价值。如果脚踏实地地把这条路走通，那么疯狂的人才其实才是最具性价比的人才。
减少管控，给员工更多的自主性
以随机性营造自主空间，释放员工善意在管理优秀人才和普通员工时，企业领导者需要区别对待（管理制度上的区别而非人格、道德上的区别），用规章制度标准化、规范化后者的日常工作，用尊重和认可激励前者创造更多的价值。
网飞之所以有魄力下放立项的决定权，是因为在招聘时下足了功夫，只有他们认为可信任、可放权的人才真正有权利做这些事情。
职场精英必须具备，非常好的职场口碑、丰富的市场经验和足够的判断能力。
影响事件走向的关键因素，很多时候就是员工是否有自主性。
第二章从机械态思维到生物态思维
从还原论到自我引用
机械态注重管控和规则，生物态则更强调保护和激发团队的活力，使其拥有更强的韧性和生命力，这正是当下管理者需要学习的重要课题。
把问题模块化、步骤化是典型的还原论思想，而还原论则是典型的机械态思维。未来需要超越机械态。
没有核心竞争力也就意味着没有护城河，任何有资金的公司只要有意愿随时都能够进场。
生物态的核心算法与机械态完全不同，生物态从本质上来说是一种复杂体系。
可追溯、可再现就是还原论的核心，也是简单体系的核心。
复杂体系正好与之相反，其赖以生存的基础都是十分简单的规律，且一般不会超过三条。
每个人的成长都有其独特和不可复制的特性，换句话说，我们从来都不会按照某个“模板”成长。而且在人的本性中，我们是抗拒他人给予的人生规划的。
同样是学习，在真正进入工作环境，接触新的知识之后，我们天天都会有新的收获。两种结果的区别就是自我引用，在工作中学习到的知识几乎每天都会重复使用，而且第二天在第一天的基础上更进一层，如此循环往复，实现不断成长。
从维持稳定到寻找亮点
忽视问题，放大优点
人生是一项带有生命力的内容，属于复杂体系，从来都没有既定的轨道，也没有标准答案让我们参照着去修补。
反观那些生活得十分惬意的人，他们的特点是不把问题视为问题，而是从自身出发，提升自己的生活层次，走向另一个优势方向，这时候问题已经不会影响他的生活了。也就是说，问题依旧存在，但它已经不再重要。这是一种十分有意思且值得借鉴的解决问题的方法和思路。
一个人穿衣服最重要的原则不是去遮掩自己的缺点，而是要放大自己的优点。
“物竞天择，优胜劣汰”，那些在进化、变异的过程中出现问题的生物，最终都会因为无法适应环境而被淘汰。生命体系没有试图“改造”不良基因，它的重点是保留优良基因，即“忽视问题，放大优点”。
物种的新生与灭绝不过是“忽视问题，放大优点”的必然结果，根本没有感时伤怀的必要。《荀子·天论》中有这样一句话，“天行有常，不为尧存，不为桀亡”，讲的就是这样的道理。
以柔克刚
自然界不会为了优秀的基因而强行干预物种的演化过程，只要遵循生物态思想，最终得到的就会是一个拥有强大生命力、可以生生不息的成长体系。
不管是个人的生活还是公司的发展，我们都需要柔性的生物态的思维和智慧。我可以给大家举两个对比案例，一个是李白，他代表了机械态的刚性思维；另一个是苏轼，他代表了生物态的柔性思维。
李白最大的问题在于，他过早地给自己的人生制定了框架或者说目标——封侯拜相，想要成为影响人类历史进程、留名青史的人。这是一个十分典型的刚性目标，所以他的一生都在为这个目标奔波，过得十分坎坷。李白曾评价自己是一个“文丐”，即卖文为生的乞丐，足以证明其郁郁不得志的纠结与难过。最终，一代“诗仙”的人生在目标与现实的巨大落差中遗憾落幕。
反观文学成就同样出类拔萃的苏轼，他从来没有给自己下定义要成为怎样的一个人，正是因为这种不设限的思维，反而使得苏轼在诗、词、散文、书、画等多个方面取得了超高成就，同时在政治领域也获得了“文忠”的谥号。原因在于，苏轼更多的是跟着生命的轨迹走，而非尝试扭转命运。他不断地寻找人生中的亮点，反过来再用亮点主导人生。
没有限制，人生才有无限可能。
忽视问题，放大优点”，以亮点引导发展，对企业而言就显得尤为重要。
让组织实现“幂次法则”
在生物态的典型特征中，极其重要的一个原则就是自我引用，这是造就幂次法则最本质的原因。
有蛰伏期的坚持，才有腾飞期的转折，总结来说就是，上一阶段的发展成果是本阶段发展的起点，这是幂次法则最本质的核心。不断地总结提升。
幂次法则之所以符合生物态思维，就在于它从蛰伏到腾飞的过程符合生物发展规律。
用情感催生幂次曲线
利用幂次法则实现人生或企业转折的关键在于前期的积累与蛰伏。我曾听很多人抱怨自己的人生平平无奇，毫无起伏，认为自己一辈子都会如此浑浑噩噩地度过。可是当深入沟通后我发现，他们中的大部分人都不懂得坚持，哪怕只是遇到短期的挫折，也会因为感到绝望而放弃。
坚持是成就一番事业的必备条件。当然，在看不到希望的黑暗期，坚持也不是一件易事，它需要一种十分重要的养料：爱好。
爱好对一个人的成长极其重要，它是反脆弱效果十分显著的工具之一。
把爱好视为事业，做到极致便是我们十分推崇的工匠精神。
这些人之所以能够成为匠人，具备工匠精神，核心原因就在于他们沉浸其中，乐在其中。
一个健康的生物态企业的基础应当充满情感和可能性，如此才能反脆弱，进而实现幂次成长。
我们可以总结出一家生物态企业的三个典型特征：
第一，不断地自我引用，也就是合理利用已有的经验，在经验的基础上更上一层楼；
第二，穿越周期，它是企业生存的前提，没有生存其他的都是空谈；
第三，反脆弱，穿越周期依靠的就是反脆弱，而反脆弱的一大重点就是投入感情，让自己，也带领着客户一起沉浸其中，共同推动幂次曲线。
生物态组织发展需要好的模因
所谓模因，就是模式基因。它对一个组织的作用就如同基因对人的作用，从这个角度来说，人是基因的产物，组织则是模因的产物。拥有好模因的组织将会不断壮大，反之则会在市场竞争中不断萎缩，直至消亡。
好模型是所有可能性的前提
基因或模因存在优劣之分，它们会决定一个人或者一个组织进步或退步的行为。
一个典型的良好模因的例子就是孔子，证据就是他的思想和他说过的话，比如“君子不以言举人，不以人废言”（《论语·卫灵公篇》），强调的是批判性思维；“君子和而不同，小人同而不和”（《论语·子路篇》），倡导人们尊重彼此之间的不同；“君子泰而不骄，小人骄而不泰”（《论语·子路篇》），则是指导人们加强个人修养。当我们遵循孔子的指导，身体力行践行其理念时，就会慢慢地融入社会之中，和谐地与周围的人相处，即便大家的想法不同、肤色不同、理念不同。
一个好模型会让我们爱自己、爱他人，不断地从周围吸取知识和总结经验教训，完成实质性的进步。
和谐与合作决定了模因最终的价值
一个积极包容的文化环境会发挥强大的容纳作用，同化其中所有人员，使得大家心往一处想、力往一起使，从而共同推动组织的发展和进步。
几乎所有的成功都来自合作，而非淘汰他人。因此，合作的能力才是职场中最重要的能力。
关于淘汰，有很多人认为“末位淘汰”制度是生物态的，因为它很像生物界的“优胜劣汰”。但我可以十分肯定地告诉大家，这种制度不符合生物态思维。
文化是模因，各个成员也是模因，组织中的任何一个元素都可以视为一个影响组织运转的模因。领导者最重要的工作之一就是打造、构建、挑选、梳理组织内部的模因，使它们从劣质或者平庸向着优秀转变，协调它们之间的关系，使之平衡与和谐共处，齐心协力推动一个生物态组织的发展。
好模因的两大特征和三大支柱
生物态的内核是模因，我们追求的是模因不断更新迭代、不断进化壮大，然后引领生物态组织持续发展。
优秀模因的两大特征：
（1）尊重常识，正视权威
更为合理的做法是尊重常识，比如尊重市场环境、时代大局势、基础科学等，允许大家理性自主地思考、判断，群策群力才能打造一个柔性的生物态组织。
人们常说“前事不忘，后事之师”，可我们如今还是能够看到许多企业，在经历了短暂的辉煌之后终归于长久的沉寂，原因就是在追逐成就的过程中失去了初心，忘掉了最初的谦虚和对常识、知识的尊重。当保持谦逊和对常识足够尊重时，企业更容易取得成就。面对成就，我们可以庆祝，但不能过早地给自己定性，否则很可能会被这个快速变化的时代所淘汰。
（2）变化才是常态
《礼记·大学》教导过我们一个为人处世的道理：“苟日新，日日新，又日新。”这要求我们勤于自省，动态地更新思维和认知，也就是保持一个柔性变化的生物态状态。
生物态模因的三大支柱理念
生物态组织及其核心模因都属于典型的复杂体系，其支柱规律可以分为三个：理念、方法论和技术，当这三个层面合理地结合起来，整个组织和我们的领导力也就可以顺畅地运转起来。
我的《可复制的领导力》这本书，
